案 例
我們公司有位做了6年多的老員工，之前是物流主管，近來發現此人工作熱情下降，屢次出錯，而且還多次要求合作客戶請吃飯唱歌，對部門員工也隨意支使，造成內外怨氣都很大。
我們向老板反映情況后，老板決定讓他走，但不想承擔補償，因為他的工資很高，按照規定賠償的話是一筆不小的數目，所以老板想了一招：讓我們把他調到銷售部去做銷售，因為轉銷售后，基本工資要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入會下降許多，通過這個方法來讓他自動辭職。
想請教的是：我應該怎么樣來操作這個事情，才不會給公司帶來風險呢？
分析
針對此案例，我們一起來分析其所包含的真正意思，可以從以下幾個方面來展開：
1丨老員工屢出錯。
案例中說“該老員工工作熱情下降、屢次出錯，要求客戶請吃請歌，公司內外怨氣很大”等，這些有證據有事實嗎？熱情下降有什么依據、屢次出錯是什么工作錯在哪里？請吃請歌是哪年哪月哪天，如果有客戶作證或者證言的錄音也不錯啊，內部對他的怨氣有哪些人因為什么事，外部是什么人什么事，這些都必須做到“有鼻子有眼的”，不能說說而已。這些情況，部門或公司處理過沒有，做過哪些教育培訓，有什么處罰單或通告等，不能原來都沒有處罰，突然來一次就是“讓他走”，是說不過去的。
2丨讓他走不補償。
一般的老板都聽不得員工不聽話或違規的情形，也是容易下結論的，但不想補償，站在公司節約成本來講是有道理的，但從法律角度來說則是違法的，同時沒有考慮到員工的損失，也就是說企業的社會責任感不強。不能因為別人工資高補償較多而想逃避責任。
3丨協商一致轉崗。
根據公平原則，原來是流物主管，老板想調其做銷售，明顯是降低待遇、變向辭退的做法。根據勞動合同法相關規定，更改勞動合同內容的，用人單位需與勞動者協商一致，除非是提高勞動者薪資等福利待遇的。
4丨人資部門作為。
通篇看本案例，人資部門似乎沒有自己的事，既沒有對員工違紀行為采取教育、處理措施，也沒有給予老板合理的解釋和拿出相應處理意見，一味聽從老板的安排，似乎成為了一個告狀的部門。難怪人資部門地位不高、老板不重視，自己的職責、位置都沒有找準，當然只能聽從于老板的命令了。
針對此案例的具體情況，比較好減少企業風險的做法，依序可以是：
1、物色更好工作。
工作6年多的流物主管，工作熱情下降是比較正常的，“屢犯錯誤、請吃請歌、內外怨氣”則有問題了，而且老板明確說“讓其走人”，人資部門是難以違背的。所以，可以動用一切資源幫其物色待遇更好的一個新公司新職位，推薦一下，將其說得心動，此事如果能成，他一定會感謝你的。他在本公司出現職業倦怠，換個環境，說不定重新找回狀態的。可以說，這個方法是最好的，于無形中顯真情，對員工、公司、老板都有好處。
2、想法勸其辭職。
可以主動與其交流工作狀態和工作業績的事，有什么瓶頸、難處、職業倦怠、發展阻礙之類的，是否在公司待得過長等；如果有好的去處，可以提出來的，公司不會嚴格按照提前一個月寫辭職書的規定來處理的；據說，公司領導和一些同事對其工作、違紀等有不少意見，如果不提離開，上下級關系、同事關系恐怕不太好相處，工作在不開心的環境對身心都有害，自己的上升通道和收入增加都會遇到不順利的；如果勉強用“當一天和尚撞一天鐘”的方式繼續留在公司，不但會讓自己的工作狀態下降，而且工作方法技巧技術等都會不延續，說不定隨著新工具新方法的啟用后，自己如果不能及時跟蹤和學習到，對今后自己的職業連續和晉升都是不利的。
3、查看公司規定。
屢次犯錯、請吃請歌，這樣的行為，按照正常的管理制度，一般會被列入“嚴重違反公司規章制度的行為”，當然，如果沒有這樣具體的規定，其實可以想辦法重新完善，用替換法來處理這事，點到為止，大家都懂的。
4、收集相關證據。
“屢次犯錯”是什么錯，證據找到；“請吃請歌”請的誰在哪里歌的？有證人最好，錄音也不錯。有沒有他寫的書面檢查，有沒有罰款單、公開通告等。一定要想辦法收集更多的直接證據，哪怕與他進行交流、聊天時進行錄音。
5、解除勞動關系。
按照“嚴重違反公司規章制度”來解除勞動關系，發給他簽字便罷，否則將通知通過EMS發往其住址，留好發遞的單子等，并在公司里公告解除其勞動關系，要求其于某年某月某日前辦理解除勞動關系手續。
6、做好應急準備。
上面的努力都做到了、努力過，也不一定會按照我們的思路發展。該員工也可能不買賬的，要么在公司大吵大鬧，要么走上仲裁。不管怎么樣，都要做好這些可能出現情況的應急準備和安排，不然到時亂成一團像什么話。
勞動合同法第三十五條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。也就是公司如果要改變員工的崗位，也需要與員工協商一致。
HR工作要有自己的見解，不能總是沉醉一些事務性工作，如果工作想得到領導賞識，就得下點工夫，讓自己的工作，制定公司規章制度，讓員工有距可循，法律層面的事情，嚴格按照合同走，不能因為老板考慮人力成本就沒有原則，一時的損失看似不經意，可能帶來意想不到嚴重后果，企業文化看得的是長遠利益，包括以后招聘，人員的去留，都會讓員工從一件事上想到將來種種，HR要有自己專業操守，如果老板說什么就是什么，那任誰都可以做HR不是嗎？所以辭職，不能光想著如何不給員工補償，讓員工有苦說不出，事后都是會找上來的，員工辭退，首先不能讓他內心不舒服，帶著怨氣走，這樣會遺害無窮，先肯定他為公司做出的貢獻，幫他想好之后的職業規劃，再說他不的不合作，造成的影響，讓他覺得不想再待下去，就算待下去也不會有上升空間，其實這種人這狀態，大概也是動了離職的心思，只是沒有合適機會，不防給他的個臺階，讓他順理成章走下去正好，必須的有補償也不應該太吝嗇，這樣才皆大歡喜。
HR工作要有自己的見解，不能總是沉醉一些事務性工作，如果工作想得到領導賞識，就得下點工夫，讓自己的工作，制定公司規章制度，讓員工有距可循，法律層面的事情，嚴格按照合同走，不能因為老板考慮人力成本就沒有原則，一時的損失看似不經意，可能帶來意想不到嚴重后果，企業文化看得的是長遠利益，包括以后招聘，人員的去留，都會讓員工從一件事上想到將來種種，HR要有自己專業操守，如果老板說什么就是什么，那任誰都可以做HR不是嗎？所以辭職，不能光想著如何不給員工補償，讓員工有苦說不出，事后都是會找上來的，員工辭退，首先不能讓他內心不舒服，帶著怨氣走，這樣會遺害無窮，先肯定他為公司做出的貢獻，幫他想好之后的職業規劃，再說他不的不合作，造成的影響，讓他覺得不想再待下去，就算待下去也不會有上升空間，其實這種人這狀態，大概也是動了離職的心思，只是沒有合適機會，不防給他的個臺階，讓他順理成章走下去正好，必須的有補償也不應該太吝嗇，這樣才皆大歡喜。
